Vous venez de recruter avec attention un nouveau collaborateur (Lire le dossier “conseil recrutement”) et vous avez pris le temps nécessaire pour faciliter son intégration au sein de l’entreprise.

Maintenant, vous allez profiter de la période d’essai pour vous assurer que vous avez fait le bon choix.

Et c’est là que ce pose une question cruciale de management :

Comment évaluer la nouvelle personne que vous venez d’embaucher ?

nouveau collaborateur

Mettre en place une grille d’évaluation

Comme pour le recrutement, l’évaluation doit porter sur des éléments facilement observables.

Par contre, ne vous focalisez pas uniquement sur des résultats concrets (signature d’un contrat, réussite d’une vente) car il est aussi important de prendre en compte l’ensemble des moyens mis en oeuvre pour parvenir à un résultat. Observez le comportement de votre collaborateur, son ouverture d’esprit et sa capacité d’adaptation, sa réaction face aux critiques et aux conseils que vous pouvez formulez.

Dès le départ, communiquez lui des objectifs clairs et réalistes, et donnez lui les étapes à respecter.

Ensuite, prévoyez un entretien par semaine pour faire le point sur les difficultés rencontrées, sur les solutions que la nouvelle recrue pense pouvoir mettre en place voire même sur l’amélioration du poste.

C’est aussi le bon moment pour répondre à ses éventuelles questions sur le fonctionnement de l’entreprise ou sur l’orientation à donner à tel ou tel dossier. Votre nouvelle recrue sera d’autant plus efficace si elle se sent accompagné et si elle a une notion précise des contours du poste qu’elle occupe.

Observer et tester ses compétences

Pour apprécier l’esprit d’initiative ou la réactivité de quelqu’un, rien de tel que la multiplication des tâches, la mise en situation et la mise en place de l’autonomie ainsi que la liberté d’action.

Il ne s’agit pas de bloquer votre nouveau collaborateur en lui confiant d’entrée de jeu une mission délicate, mais au contraire de l’intégrer dans l’entreprise en le faisant participer à différents projets.

Il peut par exemple commencer par suivre la gestion d’un dossier géré par quelqu’un d’autre, puis piloter une mission sous la responsabilité d’un senior. Ensuite, vous pourrez lui confier la gestion d’un projet, pour analyser son comportement en situation réelle.

Ces différentes tâches vous permettront d’observer son professionnalisme et sa faculté à s’intégrer dans une équipe.

De manière informelle, par exemple autour de la machine à café ou lors d’une discussion avec un collaborateur plus proche, vous pouvez solliciter l’avis des autres pour connaître leur ressenti par rapport à l’attitude et au comportement de la nouvelle recrue.

Si vous êtes trop débordé pour suivre personnellement votre nouveau collaborateur, vous pouvez aussi confier cette responsabilité à un senior de l’entreprise, qui aura le rôle d’un tuteur et qui pourra vous faire remonter de précieuses informations.

Insérer un processus de feedback

Chacun peut faire des erreurs. En particulier vous, le manager !

Il est possible que des différences notables existent entre l’emploi, les tâches confiées et les modes opératoires, et la réalité du terrain vécue par la personne.

Il est possible aussi que les missions ne soient pas suffisamment - ou trop - cadrées.

Enfin, que vous ayez la manie soit de “micro-manager” la personne (être très pointilleux et vouloir tout contrôler) soit de trop la laisser seul(e) avec ses soucis du démarrage.

Attention donc à bien faire la part des choses et ne pas hésiter à questionner le collaborateur. Pour savoir quels sont ses problèmes, et à quoi sont dûs ses problèmes.

N’oublions pas qu’on peut être un très mauvais manager ! L’échec d’un recrutement n’est dans la plupart des cas pas l’échec du collaborateur recruté. C’est très souvent un échec collectif…

Bonne chance et n’oubliez pas, considérez aussi vos propres points faibles !

Crédit photos: merci à Altaide

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