Recrutement : comment réussir un recrutement ? 10 conseilsOn embauche !!!!! Votre entreprise se développe et vous passez au recrutement d’un nouveau collaborateur pour accompagner votre réussite. Bravo!

Il faut savoir que le recrutement d’une nouvelle personne est une action difficile à réaliser. En effet, le travail de recrutement doit être réussi en l’amont de l’embauche.

La définition du poste, ainsi que les entretiens d’embauche ont une influence certaine sur le déroulement du travail en aval si vous embauchez… cette influence peut s’avérer positive ou négative pour la cohésion de l’équipe, et le travail de la personne ainsi que vos attentes.

Au final, le recrutement a une influence sur l’ensemble de l’entreprise. un recrutement ? Ce dossier vous propose 10 conseils pour recruter votre équipe.

1- Définissez clairement le poste

Ne me dites pas que ce conseil est trivial : si la définition du poste tient en deux phrases c’est tant mieux et je le conseille. Seulement pour que cette définition du poste tienne en deux phrases, il faut préparer. En effet, il est nécessaire de décrire précisément quels seront les rôles et attributions précises du poste faisant l’objet du recrutement.

L’entreprise est un système et un recrutement modifie ce système, en le bouleversant parfois. Au delà du poste lui-même, ce sont les changements sur l’ensemble du système que l’on peut anticiper.

Par exemple, si une personne B prend 10% du travail auparavant réalisé par la personne A, que va faire la personne A de ce temps ? Ensuite, un aspect du est à considérer : comment faire pour que la personne A ne prenne pas ce recrutement comme une rétrogradation puisque B va lui prendre une partie de son boulot ?

2- Classez les compétences et aptitudes prioritaires et secondaires

Une erreur que l’on est tenté de faire est de recruter un employé “parfait“. Or cet employé n’existe pas; s’il existait, il vous demanderait certainement un salaire que vous ne pourriez lui verser.

C’est pourquoi une bonne approche de recrutement est de classer les compétences en fonction des priorités requises par votre poste.

Les compétences prioritaires sont celles nécessaires à réaliser le travail. Les compétences secondaires sont fonction de votre vision de l’entreprise, et de votre vision de l’évolution du poste.

Si vous pensez exporter en Grande-Bretagne dans 8 mois, il peut-être intéressant d’ajouter en compétence secondaire d’un commercial la maîtrise de l’anglais oral.

3- Créez des indicateurs de performance pour le poste

Tout poste de travail dispose de ses propres critères (indicateurs) de “performance”. Même si le recrutement se déroule dans un secteur très immatériel.
Ce sont des données factuelles qui permettent à chacun de donner une idée du travail réalisé. Sur les plans quantitatif et qualitatif. Ce faisant,

  • La personne recrutée sait précisément ce qu’elle doit faire et quels sont les critères de satisfaction.
  • Vous, comme employeur, êtes capable de fonder vos opinions et considérations à partir de données factuelles.

Pour ainsi dire, les indicateurs de performance permettent de réaliser un recrutement qui ne trompe personne.

4- Créez des procédures, et moyens pour remonter ces performances

Créer des indicateurs de performance nécessite des procédures, et moyens. D’une part, pour réaliser ces performances. Si vous recrutez un marketeur, et que vous lui assignez la création d’événements. Sans associer de budget suffisant. Comment peut-il réaliser votre objectif ?

Ensuite, il est nécessaire de prévoir des (voire des procédures) afin que la personne nouvellement recrutée puisse remonter ses informations facilement.

5- Pendant le recrutement, voyez loin

Servez-vous des compétences secondaires dont vous aurez peut-être besoin dans le futur.

Si votre entreprise est en phase de croissance et que d’autres recrutements pourraient avoir lieu, prévoyez cet évolution dans votre recrutement. Même approche pour l’évolution des produits et des procédures de fonctionnement de l’entreprise.

6- Ne sur-vendez pas le poste pendant le recrutement

Certaines entreprises font miroiter un poste d’assistance de direction pour un poste de secrétaire. Certaines entreprises vendent un poste de commercial alors que le poste contient 80% de à froid. Dans les deux cas, ce n’est pas du tout le même travail.

Pour avoir les bonnes personnes au bon endroit suite au recrutement, afin que la ne s’amenuise pas dès les premiers jours, ne sur-vendez pas le poste en question.

7- Parlez des opportunités de carrière

En relation avec les conseils de recrutement 2- et 5-, évoquez d’emblée les opportunités de carrière.

Une fois de plus, cela permet de régler d’emblée les questions relatives à la . Et au salaire.

8- Faites confiance à votre instinct pendant la phase d’embauche

Il y a certaines informations qu’un CV et une lettre de ne peuvent dire.

C’est le cas par exemple de la (on y revient!) et de la loyauté. Et plus généralement du potentiel de la personne. Si un profil est un poil en dessous de vos attentes mais que vous sentez le potentiel, que décidez-vous ?

Les deux décisions de recrutement ont du sens.

9- Associez votre équipe au recrutement

Lors d’un recrutement, par mégarde j’ai fait l’erreur de laisser courir le bruit qu’il s’agissait d’un nouveau commercial. Or, nous avions déjà un commercial… celui-ci comprenait que je recrutais son remplaçant ! Ce n’était pas du tout le cas, imaginez les dégâts.

Comme je le disais plus haut, une entreprise est un système. Et tout nouveau recrutement modifie le système. Notamment, la cohésion de l’équipe existante.

Donc, lorsque vous prévoyez un nouveau recrutement, communiquez avec votre équipe. Si vous le pouvez, associez l’équipe à ce recrutement.

10- Prévoyez des moyens pour que la personne soit rapidement opérationnelle

Dernier point si vous créez un nouveau poste de travail. Si vous le pouvez, préparez le terrain afin que la personne nouvellement recrutée puisse être rapidement opérationnelle.

Vous pouvez utiliser la période d’essai pour créer les bases de ce poste. Mais qu’advient-il une fois la période d’essai terminée ? Il est possible que la période d’essai ne soit pas suffisante pour qu’une personne nouvellement recrutée réalise ses preuves.

C’est frustrant pour les deux !

En conclusion : , c’est du travail

C’est le point-clef de ce dossier. En amont, un gros travail de préparation est nécessaire pour le recrutement.

Ce travail en amont aide à recruter les bonnes personnes, à leur juste valeur, sans désorganiser l’équipe existante et en étant opérationnels rapidement.

Ce travail en amont du recrutement aide in fine à modifier le système, tout en douceur.

Avez-vous des commentaires sur les conseils ci-dessus ? D’autres conseils de recrutement à partager ?

Crédit photo : merci à Kate_A.

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